Développer une stratégie de coaching

C’est un fait le coaching est de plus en plus utilisé dans les entreprises. Au delà de ce constat, si l’on demande aux dirigeants d’entreprise ou aux départements de ressources humaines les raisons de cette évolution, la réponse est bien souvent la même. Le choix du recours à un coach est trop souvent une décision prise pour aider un collaborateur en difficulté pour « remédier » à un manque de performance ou un problème de relations humaines. Moins souvent mais heureusement en progression, le recours à un accompagnement s’inscrit dans une démarche positive de développement pour le collaborateur à un moment crucial de sa vie professionnelle, pour une prise de poste par exemple. J’ai pu noter cependant qu’aucun de mes interlocuteurs jusqu’à présent , à l’exception de quelques grands groupes internationaux, ne s’est vraiment posé la question de l’apport de cette pratique à l’organisation, ni de sa relation avec la stratégie de l’entreprise. Ainsi des sommes importantes peuvent être engagées dans une telle démarche dans une perspective purement individuelle sans en faire un élément au service de la stratégie de l’organisation.

Hors une vraie stratégie de coaching peut être un élément critique du développement de l’organisation dans le contexte actuel qui appelle à plus de performance collective.L’émergence des approches privilégiant l’intelligence collective dans les organisations permet cette performance accrue en introduisant plus de responsabilité, de délégation , de confiance, de communication ouverte, de support mutuel et de coopération et de partage de l’information au sein des équipes.Cela requiert, au delà de la mise en place de technologies collaboratives évoluées, le développement de valeurs et de comportements collectifs ainsi que des capacités nouvelles d’observation et de distanciation. Ces changements comportementaux peuvent grandement bénéficier de la mise en œuvre d’une véritable stratégie de coaching généralisée reliée à la stratégie de l’organisation et aux autres programmes existants. La direction des Ressources Humaines tirerait de grands bénéfices à prendre le leadership d’une telle question en se positionnant au centre de la transformation culturelle de l’organisation.