Embarquer les leaders clés issus d’une acquisition

Avec près de 600 collaborateurs et un chiffre d’affaires d’environ 100 M€, Talentsoft était une acquisition majeure pour Cegid. Quelques semaines après la signature définitive de l’acquisition, un programme « d’onboarding » des leaders clés de Talentsoft a été lancé afin d’accélérer leur sentiment d’appartenance au projet d’entreprise, de leur faire découvrir le modèle de leadership Cegid et ainsi de mieux contribuer à leur intégration.

Pascal Guillemin, DRH de Cegid, François Méro Directeur du marché Expert Comptables et sponsor du programme et Geoffrey Janvier Chief Innovation Officer, issu de Talentsoft, vous expliquent comment ce programme a vraiment changé positivement le déroulement de l’intégration.

Pascal GUILLEMIN, DRH chez Cegid, répond aux questions d'Enaxion

Quel était votre enjeu lorsque vous avez consulté Enaxion ?

Cegid venait de faire l’acquisition de Talentsoft dont les produits et services complètent et renforcent l’offre de Cegid sur le marché des logiciels RH et gestion des talents. En termes de chiffre d’affaires et de nombre de collaborateurs, il s’agissait d’une intégration très significative. Talentsoft représente environ 100 M€ de CA soit le sixième de Cegid en ordre de grandeur.

« Un triple enjeu : embarquer les leaders clés de cette acquisition dans l’histoire Cegid, leur faire découvrir le modèle de leadership Cegid, bâtir une démarche réplicable pour nos futures acquisitions »

L’enjeu était « d’embarquer » les leaders clés de Talentsoft dans l’histoire Cegid, de leur faire gagner en sentiment d’appartenance au nouveau projet d’entreprise dans lequel ils étaient en train de s’insérer, et de leur donner envie de se mettre en action au service de ce projet.

Il s’agissait aussi de leur faire découvrir le modèle de leadership Cegid, qu’ils se l’approprient et le démystifient, pour mieux s’engager et contribuer au projet.

Et il y avait un enjeu d’un autre registre : bâtir une démarche de « monte à bord » destinée à des leaders issus d’une acquisition, démarche susceptible d’être réplicable pour de futures intégrations. En effet le projet de croissance de Cegid est très ambitieux et anticipe d’autres acquisitions dans un avenir proche

Quels ont été les éléments particuliers dans la proposition, ou plus largement dans l’approche, qui ont retenu votre attention et motivé votre choix de travailler avec Enaxion ?

Evidemment le fait que vous connaissiez déjà Cegid était un atout pour nous proposer une démarche adaptée à nos besoins, à notre style.

« Lors de la proposition, vous nous avez challengés sur ce sujet de l’intégration et des leaders clés, ce qui nous a amené à repenser l’approche… cela s’est révélé essentiel »

Nous avons senti que vous n’étiez pas dans une approche standard, vous nous avez challengés sur ce sujet de l’intégration et du « monte à bord » des leaders clés, ce qui nous a amenés à repenser l’approche.

Finalement le choix de faire participer des leaders de Cegid aux côtés de ceux issus de Talentsoft, et de mettre l’accent sur les moments de partage d’expérience, s’est révélé essentiel : cela a permis des échanges entre pairs, indépendamment des positions respectives.

Quels ont été les apports majeurs ou distinctifs du cabinet au cours de cette mission ?

Là encore, le fait que vous nous connaissiez bien pour avoir conduit le programme « Leadership & Performance » avec toute la communauté des leaders au cours de l’année précédente a permis d’inscrire ce programme dans une continuité et une cohérence.

« Parmi les apports majeurs ? Votre outil pour décrire les comportements de leadership, un fil rouge sur le plan individuel et une grille de lecture commune entre les leaders Cegid et ceux issus de Talentsoft »

Cela a rendu les sessions très naturelles, vous avez su accueillir les nouveaux leaders de façon fluide et installer la confiance et un climat de « parler vrai » qui a permis de déverrouiller les représentations des deux côtés. Votre posture était appropriée et vos interventions à-propos. Workshop après workshop, nous avons senti qu’il y avait de plus en plus d’appétence au processus d’’intégration au sein de Cegid, et même une dynamique commune qui s’enclenchait.

L’outil d’assessment que vous utilisez pour décrire les comportements de leadership, le LEA, a été par ailleurs un fil rouge pour chacun sur le plan individuel et une grille de lecture commune entre les leaders de Cegid et ceux issus de Talentsoft.

Quels ont été les moments clés dans le déroulement de la mission ?

De façon unanime, les moments clés ont été les moments de partage d’expérience dans l’authenticité. En tant que sponsor du programme, François Méro, Directeur du marché Expert-Comptables et membre du Comité Exécutif a ouvert le bal sur ce registre. Cela a créé l’ouverture et la permission pour que les participants se calent sur ce même registre de partage et de parler-vrai.

Effectivement, j’ai (François) parlé avec sincérité, j’ai baissé la garde et ça a créé la connexion à ce moment-là.

A partir de là, les représentations préexistantes se sont effacées au bénéfice d’une rencontre entre des êtres humains, partageant des difficultés, dépassant leurs préjugés, se donnant du feed-back, proposant leur aide…

« Savoir installer la confiance et un climat de parler vrai, …  Baisser la garde et créer la connexion, … Déverrouiller les représentations de chaque côté »

Quels autres bénéfices avez-vous pu constater ?

Participer à ce programme a redynamisé les leaders dans un moment forcément sensible qu’est une intégration.

Le format de ce programme s’est révélé approprié et a démontré sa pertinence pour de futures intégrations, il est réplicable. Il a vraiment changé positivement la manière dont se déroulait l’intégration.

Et pour moi, particulièrement impliqué en tant que sponsor du programme, ce fut l’occasion de remettre le sujet du leadership sur la table, de réfléchir à l’essentiel dans la gestion de mon équipe. Cela m’a aidé à prendre des décisions.

« Ce programme a vraiment changé positivement la manière dont se déroulait l’intégration, il a démontré sa pertinence pour de futures intégrations »

Quels seraient les points à améliorer ? Quels conseils donneriez-vous à Enaxion ?

Notre conseil serait de vous montrer plus directif dans vos prescriptions lors des comités de pilotage. Autant la posture d’émergence est précieuse dans les workshops, autant une posture plus directive dans vos recommandations serait utile et surtout nous ferait gagner du temps pour arriver au même résultat. Et vous savez combien notre temps est précieux !

Comment présenteriez-vous Enaxion à d’autres dirigeants ?

Les associés d’Enaxion sont capables d’intégrer des sujets complexes et d’élaborer une réponse pragmatique. Vous avez la capacité à engager les participants dans le projet et à les rendre acteurs. C’est un bon équilibre, vous vous adaptez aux besoins spécifiques et vous restez agiles pour faire atterrir l’exécution.

Vous êtes une des quelques sociétés avec lesquelles j’ai travaillé qui aide à transformer la stratégie en un plan d’exécution qui a de l’impact, être la courroie de transmission entre la stratégie et l’exécution, pas exécution en tant que liste de tâches mais faire en sorte que la stratégie soit mise en exécution.

Recommanderiez-vous Enaxion à d’autres dirigeants ?

Oui et je l’ai déjà fait !

« Vous êtes une des quelques sociétés avec lesquelles j’ai travaillé qui aide à transformer la stratégie en un plan d’exécution qui a de l’impact »